Direct contact? Bel: 035 - 588 55 75

Home > Advies > Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Het doel van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)

Het doel van deze nieuwe wet is om de arbeidsmarkt letterlijk beter in balans te brengen. Met diverse maatregelen streeft het kabinet ernaar om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om personeel in vaste dienst te nemen.

WW-premie naar type contract

De WW-premie is een vastgesteld percentage bovenop het loon dat werkgevers afdragen aan de overheid. Hiervan bekostigt de overheid WW-uitkeringen. Tot 1 januari 2020 werd de WW-premie per sector vastgesteld. Per 1 januari 2020 bepaalt de contractsoort de hoogte van de WW-premie.

Hoge WW-premie (7,94%) voor:

  • Tijdelijke contracten
  • Vaste contracten zonder vaste uren
  • Oproepcontracten
  • Vaste contracten met vaste uren die binnen 2 maanden weer worden beëindigd
  • Als er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd

Lage WW-premie (2,94%) voor:

  • Vaste contracten met vaste uren
  • BBL-contracten
  • Jongeren onder de 21 jaar is en maximaal 52 uur hebben gekregen.

Is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgegaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, zonder dat hier een nieuw contract voor is opgemaakt? Bijvoorbeeld omdat dit telefonisch is afgesproken? Dan is een door beide partijen getekende bijlage (addendum) bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voldoende voor het afdragen van de lage WW-premie.

Oproepkrachten

Met oproepkrachten bedoelen we werknemers die flexibel ingezet worden op basis van een nulurencontract, min-maxcontract, of een arbeidsovereenkomst met uitsluiting loondoorbetalingsplicht. Vanaf 1 januari 2020 geldt het volgende:

  • Oproeptermijn van 4 dagen

De WAB geeft aan dat werkgevers een oproepwerknemer minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch moeten oproepen. Een eventuele afzegging moet ook schriftelijk of elektronisch doorgegeven worden.
Oproepkrachten houden recht op loon over afgesproken uren als het werk of een deel daarvan minder dan vier dagen van tevoren afgezegd wordt. Dit geldt ook als de werkgever binnen vier dagen de tijdstippen van de oorspronkelijke oproep wijzigt. In een cao kan deze periode van 4 dagen worden ingekort tot 1 dag. 

  • Nieuw contract na 12 maanden

Na 12 maanden moet u uw werknemer een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren. Het aantal uren baseert u op het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het jaar ervoor. Werkte uw oproepkracht op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden? Dan moet u hem vóór 1 februari 2020 een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren aanbieden. 

Het is aan de werknemer om dit aanbod wel of niet te accepteren. Accepteert hij het aanbod, dan accepteert de werknemer óók de bijbehorende verplichtingen. Zo is hij/zij verplicht dit aantal uren per week te werken en verlofuren in te leveren wanneer hij/zij niet kan of wil werken.

Payroll

Payroll medewerkers vallen niet meer onder de uitzendregels. Geen fase-systeem dus. De 5,5 jaar flexibiliteit via de ABU/NBBU Cao kan niet meer voor de payroll medewerker. Je mag als werkgever de payroll medewerkers vanaf 1 januari 2020 maximaal 3 contracten aanbieden in 3 jaar tijd voordat je ze een vast dienstverband moet aanbieden. Payroll medewerkers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Vanaf 2021 ook een adequaat pensioen.

Ketenregeling arbeidsovereenkomsten

Sinds 1 januari 2020 kunt u 3 tijdelijke contracten met een werknemer aangaan in maximaal 36 maanden. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 24 maanden aan te gaan. In uw cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan.

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Met intreding van de WAB keert de cumulatiegrond voor ontslag terug. Dit wil zeggen dat een werkgever meerdere redenen voor ontslag mag aandragen bij de kantonrechter om een ontslagvergunning aan te vragen voor werknemers met een vast contract. Met invoering van de WWZ, in 2015, kwam de cumulatiegrond voor ontslag te vervallen en mochten werkgevers slechts één zwaarwegende reden aandragen. Dit is onder de WAB per 1 januari 2020 weer teruggedraaid.

Dit zijn alle ontslaggronden op een rij:

a. Bedrijfseconomische redenen
b. Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid
c. Frequent ziekteverzuim
d. Disfunctioneren
e. Verwijtbaar handelen
f. Gewetensbezwaren
g. Verstoorde arbeidsverhouding
h. Andere omstandigheden
i. Combinatie van ontslaggronden (cumulatiegrond)

De ontslaggronden a, b en f kunnen niet worden gecombineerd tot een cumulatiegrond.

Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag

Sinds 1 januari 2020 kan uw werknemer vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding krijgen. Dit geldt als u het initiatief neemt voor ontslag, of als een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt op de afgesproken einddatum. Tot en met 31 december 2019 kon uw werknemer een transitievergoeding krijgen als hij minimaal 2 jaar in dienst was.

Voor de hoogte van de transitievergoeding geldt voor iedereen een opbouw van een derde maandloon per dienstjaar. Er is geen extra opbouw meer voor werknemers van 50 jaar en ouder. Ook is er geen extra opbouw meer bij een dienstverband van meer dan 10 jaar.